Pravna zaštita u slučaju zlostavljanja na radu

1. Interni postupak

Kada se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu.

Rok: 6 meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno (kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje).

Ko može podneti zahtev:

• zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju;
• predstavnik sindikata;
• lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu;
• predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu;
• odbor za bezbednost i zdravlje na radu.

Osim zaposlenog, svima ostalima je za podnošenje zahteva potrebna pisanu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu. Istovremeno, u ovoj situaciji, on može u roku od 6 meseci, i bez podnošenja zahteva da pokrene postupak pred nadležnim sudom.

Medijacija

Poslodavac je dužan da u roku od 3 dana od prijema zahteva stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.

Zaposleni ima rok od 3 dana da prihvati medijaciju.

Sve tri strane (zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca, odnosno poslodavac) sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja. Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa.  Posrednik je dužan da postupa nezavisno i nepristrasno.

Ko može biti posrednik?  Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. Posrednik se može izabrati sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca – u skladu sa kolektivnim ugovorom, odnosno kod organa, organizacije ili ustanove za posredovanje. Posrednik se može izabrati i sa spiska posrednika socijalno-ekonomskog saveta sačinjenog na predlog socijalnih partnera, kao i spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja, odnosno zaštite od zlostavljanja.

Postupak medijacije:

Postupak posredovanja je hitan.

Postupak posredovanja zatvoren je za javnost, a  podaci prikupljeni u toku posredovanja su tajna i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja.

Strane mogu da se sporazumeju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti. Ako strane ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti postupak posredovanja na način koji smatra da je odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa i interese strana u sporu, uz poštovanje načela hitnosti.

Posrednik može da vodi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da uz saglasnost jedne strane drugoj prenese i predoči predloge i stavove o pojedinim pitanjima.

Posrednik može da daje predlog mogućih načina za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje.

Ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenaknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, posrednik može poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja.

Okončanje postupka: Postupak posredovanja okončava se u roku od 8 radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika:

1. zaključivanjem pisanog sporazuma između strana u sporu;
2. odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan;
3. izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Iz opravdanih razloga, rok za okončanje postupka posredovanja može se produžiti na maksimalno 30 dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika.

Posredovanje nije uspelo ako:

1. strane u sporu ne odrede, odnosno ne izaberu posrednika;
2. se postupak posredovanja okonča odustankom od daljeg postupka, odnosno obustavom jer dalji tok postupka nije opravdan.

Poslodavac je dužan da podnosiocu zahteva dostavi obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo, odnosno da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka.

Postupak medijacije se uspešno okončava usvajanjem sporazuma koji sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja. Dejstvo sporazuma zavisi od volje strana u sporu, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom odnosu. Sporazum može sadržati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja zlostavljanja (premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu ili druge mere koje se tiču statusa i prava strana u sporu). Poslodavac može prihvatiti preporuke ako su u skladu sa zakonom i njegovom poslovnom politikom.

Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog

Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Poslodavac može zaposlenom da izrekne jednu od sledećih mera:

1. opomena;
2. mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade;
3. mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto;

Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera, u roku od 6 meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa.

Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:

1. premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto;
2. udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade.

Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme gore navedenu meru. U tom slučaju, zaposleni je dužan da, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Zaposleni koji je odbio da radi dužan je da se vrati na rad po preduzimanju od strane poslodavca, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca. Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka radnog odnosa.

Zaštita radnika: Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i učešće u tom postupku ne može da bude osnov za: 1) stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza po osnovu rada; 2) pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge odgovornosti zaposlenog; 3) otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa po osnovu rada; i 4) proglašavanje zaposlenog viškom zaposlenih.

2. Sudska zaštita

Zaposlenik koji smatra da je žrtva mobinga može protiv poslodavca podneti tužbu sudu (u pitanju je posebna parnica, na koji su primenjuju odredbe Zakona o parničnom postupku).

Hitnost postupka: Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja jeste hitan. Sud će tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku do 15 dana od dana prijema tužbe.

Aktivna legitimacija:

1. zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju – rok 6 meseci od kada je zlostavlanje učinjeno
2. zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca – rok 15 dana od dana obaveštenja ishoda postupka

Ograničenje: ovom tužbom se ne može pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa.

Šta se može zahtevati (tužbeni zahtev):

1. utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;
2. zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
3. izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
4. 4) naknadu materijalne i nematerijalne štete;
5. 5) objavljivanje presude.

Teret dokazivanja: Važno je da kada tužilac učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje na radu, teret dokazivanja je na poslodavcu da dokaže da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.

Privremene mere:

U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.

Sud će odluku o određivanju privremene mere po predlogu stranke doneti u roku do 8 dana od dana predaje predloga. Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.

3. Prekršajni postupak

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđa nekoliko prekršajnih dela za koje je moguće izreći novčanu kaznu poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (raspon od 200.000 do 800.000 dinara), odnosno poslodavcu fizičkom licu ili odgovornom licu u pravnom licu (raspon od 10.000 do 40.000 dinara) za sledeća dela:

• ne izrekne meru za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka;
• otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa;
• ne zaštitii učesnika u postupku za zaštitu od zlostavljanja.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđa nekoliko prekršajnih dela za koje je moguće izreći novčanu kaznu poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (raspon od 100.000 do 400.000 dinara), odnosno poslodavcu fizičkom licu (raspon od 10.000 do 40.000 dinara) ili odgovornom licu u pravnom licu (raspon od 5.000 do 30.000 dinara) za sledeće delo:

• kada ne upozna zaposlenog sa zabranom vršenja zlostavljanja