Zlostavljanje jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.[1]
Iz navedene definicije proizlaze sledeći elementi mobinga:
1) ponašanje koje se dešava isključivo na radu, odnosno u vezi sa radom;
Za razliku od diskriminacije koja se može ispoljiti u bilo kojoj oblasti društvenog života, mobing je isključivo vezan za rad. Takođe, ponašanje mora biti usmereno prema zaposlenom ili grupi zaposlenih, što znači da lica koja nisu u radnom odnosu ne mogu tvrditi da su žrtve zlostavljanja. Drugim rečima, ne može se odgovarati za ovo delo u situacijama koje se odnose na konkurs, za razliku opet od diskriminacije, gde poslodavac može biti odgovoran za ponašanje u vezi sa objavljivanjem oglasa i sam konkursni tok i izbor.
2) ponašanje koje se ponavlja;
Kod diskriminacije je dovoljno da se diskriminatorski akt jednom desi. Zakon poznaje i produzenu diskriminaciju, odnosno onou koja traje ili se ponavlja, ali dovoljno je da se desi jedan akt, pa da neko odgovara za diskriminaciju. Kod mobinga je neophodno da se ponašanje ponavlja, što drugim rečima znači da se mora desiti najmanje 2, 3 puta.
3) cilj zlostavljanja je jasno definisan;
Za razliku od diskriminacije, kod mobinga se jasno definiše cilj zlostavljanja. Tako akt mobinga dovodi do: 1) povrede dostojanstva zaposlenog; 2) njegovog ugleda; 3) ličnog i profesionalnog integriteta; 4) zdravlja; i/ili 5) položaja. Kod diskriminacije, česta je situacija da diskriminator uopšte nema nameru da nekoga diskriminiše, ali bez obzira na to, biće odgovoran ako se utvrdi da se radi o diskriminatornom aktu.
4) jasne posledice mobinga;
Konačno, u vezi sa prethodnim uslovom, vrlo je jasno da zlostavljač ima jasan cilja, a to je da: 1) izazove strah; 2) stvori neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje; 3) pogorša uslove rada; i/ili 4) navede zaposlenog da se izoluje ili raskine radni odnos ili otkaže radni angažman. Kod diskriminacije, pored ovih posledica, moguće je i da nije nastupila posledica, ali ako se radi o diskriminaciji, diskriminator zbog toga može odgovarati. Ipak, i kod diskriminacije je najčešće osledica uniženje osobe, stvaranje uvredljivog okruženja i slično, i ovde su ova dva dela najbliža, ali se zato razlikuju po ostalim osnovama. Ipak, jasno je da se ovde radi o ograničavanju ili uskraživanju prava, odnosno psihičkom pritisku na lice, koje je nezavisno od njegovih ličnih svojstava.
Potrebno je naglasiti da su predstavljeni uslovi kumulativni, odnosno moraju svi biti ispunjeni da bi se radilo o zlostavljanju na radu.
Konačno, ako se radi o diskriminaciji na radu i mobingu, glavna razlika je što kod mobinga ponašanje poslodavca nije uslovljeno nekim ličnim svojstvom radnika, već drugim razlogom koje dovodi do netrpeljivosti: na primer, radnica nije “pozitivno odgovorila” na laskanja poslodavca; poslodavcu radnik nije simpatičan; radnik je spor u obavljanju svojih zadataka i sl. Diskriminacija bi postojala kada bi poslodavac pokazivao netrpeljivost prema radniku zato što je pripadnik LGBTI populacije, ili zato što smatra da žene ne treba da budu na rukovodećim pozicijama jer su gluplje i nesposobnije od muškaraca.
Kažnjivo je i podsticanje na ili navođenje drugih na mobing, za razliku od diskriminacije gde podsticanje na diskriminaciju nije izričito priznato kao oblik diskriminacije.
Vrste zlostavljanja na radu
Polazeći od radnog mesta i vodeći računa o tome ko je žrtva, a ko zlostavljač, mobing se može podeliti na:
- Horizontalni mobing – zlostavljanje zaposlenog na hijerarhijski istim ili sličnim poslovima.
- Vertikalni mobing – zlostavljanje podređenog od strane nadređenog ili obratno.
Imajući u vidu motiv zbog kojeg dolazi do zlostavljanja, zlostavljanje na radu se može podeliti na:
- Strateški mobing – u pitanju je organizovano zlostavljanje zaposlenog od strane upravljača, direktora, šefa.
- Emotivni moting – zlostavljanje koje svoj uzrok ima u ljubomori, ličnoj netrpeljivosti, ljutnji, zavisti.
Prava i obaveze poslodavaca i zaposlenog
Zakon predviđa da je poslodavac dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pisanim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja. Poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja. Takođe, poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja. Konačno, poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom, a ima pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
S druge strane, radnik ima pravo da pisanim putem bude upoznat sa zabranom vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja. Takođe, ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje. Istovremeno, radnik je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Konačno, radnik koji sazna za ponašanje za koje opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje ima pravo da inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja obaveštavanjem lica ovlašćenog za podnošenje zahteva za pokretanje tog postupka, u skladu sa ovim zakonom.
[1] Član 6. Zakona o suzbijanju zlostavljanja na radu, “Službeni glasnik RS”, br. 36/2010
