Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Zlostavljanje na radu je česta  pojava koja nažalost prati  sve profesije. Iako je u Srbiji zlostavljanje na radu zabranjeno posebnim zakonom, i pored postojanja zakona praksa prijavljivanja mobinga i njegovog suzbijanja nije adekvatna.

Zabrana mobinga je regulisana Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu koji definiše koje radnje se smatraju zlostavljanjem na radu i korake koji žrtva treba da preduzme da bi dobila zaštitu. Važno je imati na umu da mobing vrlo retko prestaje sam od sebe. Iz tog razloga vrlo je važno poznavati dostupne mehanizme zaštite i načine na koje su oni mogu efikasno koristiti.

Primer mobinga iz domaće sudske prakse

Zaposlena je trpela nekorektan i neprofesionalan odnos od strane menadžerke koja ju je angažovala van radnog vremena, kao i za njene privatne poslove; zvala je noću da bi joj saopštila da su prljavi prozori i da ih treba oprati, obavezivala tužilju da pegla njenu odeću, da je nosi na hemijsko čišćenje. O krajnje ponižavajućem tretmanu izjasnili su se i zaposleni koji su slušali kako menadžerka viče na nju koristeći psovke, kako stalno nalazi greške u radu tužilje koje karakteriše kao kardinalne, pred zaposlenima govori za nju da je „glupača“, „ćurka“ i slično, a zaposlenima savetuje da je izbegavaju.

Zlostavljanje na radu (mobing) označava psihičko zlostavljanje ili teror na radnom mestu, odnosno moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje i slično ponašanje nad zaposlenima. Vršioci mobinga mogu biti kolege zaposlenog ili grupa zaposlenih (horizontalni mobing) ili nadređeni, odnosno sam poslodavac (vertikalni mobing). Naravno, nije isključeno i da se mobing vrši od strane podređenih lica, ali to je svakako ređe.

Prema zakonu,  zlostavljanje ne mora da bude direktno već ono postoji i ukoliko neko  druge podstiče i navodi na mobing. Žrtva mobinga može biti bilo ko, ali najčešće su to najranjivije grupe, mladi koji tek počinju da rade, osobe koje su blizu penzije, osobe sa invaliditetom, osobe drugačije seksualne orijentacije i žene.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet je 2010. godine. Zakon mobing definiše kao svako aktivno ili pasivno ponašanje koje se ponavlja prema zaposlenom ili grupi zaposlenih. Aktivno ponašanje su voljne radnje koje su  takve da neko lice aktivno učestvuje u mobingu time što vrši fizičko uznemiravanje, uznemiravanje putem telefonskih poziva, ismeva ili vređa, ili čini druge slične radnje. Sa druge strane, pasivno ponašanje je obrunto ponašanje: kada dođe do propuštanja neke radnje koja se inače mora preduzeti (npr. neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke zaposlenih, namerno i neopravdano uskraćivanje informacija koje su u vezi s poslom).

Da bi mobing postojao nije dovoljno da se zabranjeno ponašanje desi samo jednom, već je potreban njegov kontinuitet, ponavljanje.

Neophodan elemnet mobinga je i cilj tog ponašanja: ono mora da predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i mora da izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Dakle, kao zaključak može se reći da zlostavljanje postoji ako su kumulativno ispunjeni sledeći uslovi:

  1. da postoji određeno ponašanje koje se može podvesti pod zlostavljanje;
  2. da se ponavlja tako da se može smatrati kontinuiranim;
  3. da na strani lica koje ga vrši postoji određena namera povrede dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta i narušavanja zdravlja zaposlenog.

U cilju boljeg prepoznavanja ponašanja koje se može podvesti pod zlostavljanje  donet je Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu koji detaljno navodi primere zlostavljanja.

U određenim situacijama seksualno uznemiravanja  takođe predstavlja mobing. Važna razlika je da kod sekusalnog uznemiravanja ne mora da postoji kontinuitet ili ponavljanje, dovoljno je da se desi samo jednom. Seksulano uznemiravanje lako može da preraste u krivično delo   koje je reuglisano Krivičnim zakonikom.

Koja prava stoje zaposlenom na raspolaganju u slučaju mobinga?

Zaposleni ima pravo na internu i sudsku zaštitu.

Interna zaštita je primarna, i pokreće se zahtevom zaposlenog ovlašćenom licu za podršku ili licu kod poslodavca koje je ovlašćeno za podnošenje takvih zahteva. Ono što je važno je da je rok za podnošenje tog zahteva 6 meseci od poslednjeg puta kad je izvršeno zlostavljanje.

Zaposleni može dobiti zaštitu i tokom trajanja ovog postupka ako mu prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:

  1. premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto
  2. udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade

Ukoliko poslodavac ne preduzme ove mere zaposleni ima pravo da  odbije da radi. On  je samo dužan da obavesti poslodavca o tome, a ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Naravno, po preduzimanju posebnih zaštitnih mera, a najkasnije po okončanju postupka zaštite zaposleni je dužan da se vrati na posao. Korišćenje ovog prava ne može poslužiti poslodavcu kao osnov za raskid ugovora o radu i to je zakonom zagarantovano.

Zahtev zaposlenog mora da sadrži čvrste dokaze koji su obrazloženi i koji na nesumnjiv način pokazuju da je do zlostavljanja došlo. U suprotnom, ne samo što zahtev neće biti usvojen nego postoji mogućnost da zahtev bude protumačen kao zloupotreba koju poslodavac može  disciplinski sankcionisati.

Ukoliko zahtev bude  usvojen pokreće se postupak mirenja koji je hitan i zatvoren za javnost.

Zaposleni koji je bio izložen zlostavljanju, a nije zadovoljan ishodom mirenja može pokrenuti sudsku zaštitu podizanjem tužbe. Rok za podizanje tužbe je 15 dana. Po zakonu tužba se pokreće protiv poslodavca,  ali u praksi se dešava i da mober bude tužen.

Ukoliko zaposleni trpi mobing od strane odgovornog lica u pravnom licu, odnosno poslodavca sa svojstvom fizičkog lica on može da traži sudsku zaštitu bez pokretanja internih procedura. U ovom slučaju rok je  6 meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. U postupku zaposleni mora da pokaže da je zlostavljanje bilo verovatno, nakon čega teret dokazivanja pada na tuženog.

Zaposleni tužbom može tražiti:

  • utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje
  • zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje
  • zabranu daljeg vršenja, odnosno ponavljanja
  • naknadu materijalne i nematerijalne štete
  • uklanjanje posledica zlostavljanja, kao i
  • objavljivanje presude.

Ako postoji određena opasnost od nastanka nenaknadive štete ili nasilnog ponašanja, zaposleni može tražiti privremene mere kao što su zabrana približavanja ili zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog.

Razlika između mobinga i sličnih krivičnih dela

Specifičnost mobinga je i to da ima sličnosti sa nekim krivičnim delima kao što su uvreda, iznuda, iznošenje ličnih i porodičnih prilika itd. Za ova ponašanja dovoljno je da se dogode samo jednom i u tom slučaju lice je žrtva krivičnog dela, a ne mobinga. Dobar prime te razlike je slučaj administrativnog radnika u sudu, koji je usled  problema sa kičmom odsustvovao sa posla i  svakodnevno bio suočen sa uvredama i prevelikim obimom posla od strane svoje nadređene. Nakon neuspešne tužbe za zlostavljanje na radu, podneo je krivičnu prijavu za uvredu koja je usvojena.

LGBT+ osobe su svakodnevno žrtve zlostavljanja na radnom mestu, ali je problem koji se često javlja  nedostatak podataka o tome. Žrtve nevoljno prijavljuju takve incidente, čak i anonimno, a ako do toga dođe postoji određena rezervisanost prilikom opisivanja celog događaja i detalja, pogotovo prilikom seksualnog uznemiravanja koje može ostaviti psihičke i fizičke posledice. Pored toga, u medijima ne postoji nikakva reprezentativnost LGBT+ osoba ili diskusija o njihovim problemima na poslu koja bi svakako pomogla žrtvama da lakše prepoznaju mobing, kao i da ga prijave. U mnogim slučajevima osobe koje doživljavaju mobing se osećaju odgovornim za to i zato ne prijavljuju takve incidente. Kako žrtve ne bi oklevale da li da zlostavljanje na poslu prijave ili ne  potrebno je preduzeti nekoliko odlučnih koraka koji bi predstavljali pomak u odnosuna trenutnu situaciju u društvu. Među prvim koracima neophodno bi bilo intenzivirati organizovanje  treninga ili radionica u kompanijama, otvoriti javnu diskusiju o tome problemu, uspostaviti  nezavisno telo koje će se time specijalno baviti, sprovesti kontrolu internih kompanijskih postupaka za rešavanje mobinga, raditi na iskorenjivanju tolerancije prema zlostavljanju na radu (koja u našem društvu postoji i opravdava različite nepravde prema LGBT+ osobama, i to ne samo u vidu zlostavljanja na radnom mestu, nego čak i u vršenju težih krivičnih dela).


Leave a comment